Zpět

Zaměstnavatel by si měl vždy důkladně ohlídat včasné uzavírání pracovních smluv s novými zaměstnanci, mohl by se jinak připravit o možnost platně zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době

8. července 2020

Zkušební doba je obecně vnímána jako velmi významný institut pracovního práva, který dává zaměstnavateli (a samozřejmě i zaměstnanci) prostor ve sjednané zkušební době uvážit, zda má zájem na dalším trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele a pokud usoudí, že takový zájem nemá, pak je mu touto cestou jednoduše umožněno pracovní poměr rozvázat[1].

V praxi se však bohužel lze setkat s častým pochybením zaměstnavatelů při sjednávání zkušební doby, které může zaměstnavatele připravit o již zmíněnou „jednoduchou“ možnost platně zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ve sjednané zkušební době.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“) v ust. § 35 odst. 3 stanovuje klíčové pravidlo, že „Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ Dle ust. § 35 odst. 6 Zákoníku práce platí, že „Zkušební doba musí být sjednána písemně.“. Zpravidla přitom bývá ujednání o zkušební době součástí pracovní smlouvy.

S výše uvedeným se pojí ust. § 36 zákoníku práce, které upravuje, že „Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“.

Pro zjednodušení lze tedy shrnout, že je-li ujednání o zkušební době součástí pracovní smlouvy, což bývá nejčastěji, pak musí být pracovní smlouva uzavřena nejpozdeji v den, který je v pracovní smlouvě dohodnut jako den nástupu zaměstnance do práce.

Stává se, že zaměstnanec nastoupí ve sjednaný den do práce, avšak pracovní smlouva, ve které je obsaženo ujednání o zkušební době, se zaměstnanci dostane k podpisu až po několika dnech. Příkladem může být nástup zaměstnance, který měl dle pracovní smlouvy sjednaný den nástupu do práce 1.6., přičemž pracovní smlouva obsahovala ujednání o zkušební době, avšak zaměstnanci byla pracovní smlouva předložena k podpisu 5.6. Takové sjednání zkušební doby by, s ohledem na výklad k ust. § 19 Zákoníku práce k neplatnosti právního jednání, mohlo být stiženo (za předpokladu, že se jí zaměstnanec dovolá) relativní neplatností. Lze se setkat i s názory, že se na takové vadné sjednání zkušební doby hledí, jako by k němu vůbec nedošlo. Ať tak či tak, zaměstnavateli by tak mohlo být znemožněno platně zrušit pracovní poměr s takovým zaměstnancem ve zkušební době, resp. pokud by ho za takových okolností zaměstnavatel zrušil, pak by se zaměstnanec mohl domoci nároků plynoucích z neplatného rozvázání pracovního poměru – zejména náhrady mzdy.

Kromě výše popsaného rizika by zaměstnavatel též měl pamatovat na skutečnost, že neexistence písemně uzavřené pracovní smlouvy s podstatnými náležitostmi dle Zákoníku práce může být sankcionována inspektorátem práce, a to nezanedbatelnými částkami.

Pro úplnost je nutno k této problematice upozornit, že by se měl zaměstnavatel vyvarovat libovůli i při sjednávání délky zkušební doby. Ta je Zákoníkem práce striktně definována, a to tak, že:

Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než

  1. 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36 Zákoníku práce),
  2. 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36 Zákoníku práce), u vedoucího zaměstnance.

K definovaným délkám zkušební doby navíc platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nelze se tedy „automaticky“ řídit jen upravenými třemi měsíci (u vedoucích zaměstnanců šesti měsíci), ale je vždy třeba přihlédnout i ke sjednané délce trvání pracovních poměrů.

Pokud by zkušební doba byla sjednána na dobu delší, než umožňuje zákon, má to za následek částečnou neplatnost té části pracovní smlouvy, ve které byla sjednána doba přesahující nejvýše přípustnou dobu tří (šesti u vedoucích zaměstnanců) měsíců, při korektivu nejvýše poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru, přičemž většina odborníků se přiklání k neplatnosti absolutní[2]. Zjednodušeně řečeno, v takovém případě by zkušební doba činila maximálně Zákoníkem práce připuštěnou délku zkušební doby (tj. tři, popř. šest měsíců, obé při korektivu nejvýše poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru), bez ohledu na ujednání stran na delší zkušební době.

Zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, tedy zaměstnavatel a zaměstnanec se nemohou dodatečně dohodnout na jejím prodloužení, ani kdyby k tomu existovala vůle obou stran.

S ohledem na vše uvedené lze shrnout, že je velice důležité, aby pracovní smlouva, která obsahuje ujednání o zkušební době byla podepsána nejpozději ve sjednaný den nástupu zaměstnance do práce a v délce předvídané Zákoníkem práce.

 


[1] srov. Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019.

[2] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019.