Zpět

Zahraniční pracovní cesta v době epidemie COVID-19

4. března 2021

V souvislosti s epidemií koronaviru zaměstnavatelé i zaměstnanci při běžných úkolech pracovního života čelí zcela novým situacím, na které však právo zatím nenabízí jasné řešení. Pokud aktuální právní stav a zákony nedávají jasnou odpověď, pak nezbývá než se pokusit nejasnosti vyložit a vyhodnotit možná rizika. Pojďme se zaměřit na jednu z dílčích výzev, kterým podnikatelé čelí. S čím počítat při vyslání zaměstnance na zahraniční pracovní cestu v době epidemie COVID-19?

Samotný souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty upravuje zákoník práce. Souhlas může být udělen podle ustálené praxe i jen jednou, a to s platností do budoucna. Zaměstnanec tak obvykle již v pracovní smlouvě souhlasí s tím, že pro výkon jeho pracovního zařazení je právě vysílání na pracovní cesty nutným doplňkem a s tím již srozuměn v pracovní smlouvě souhlasí s tímto vysíláním. Co však udělá COVID-19 s takovým souhlasem? Mohl zaměstnanec v době udělení souhlasu předpokládat vyslání do země, kde mu hrozí nákaza? Podmínky, za kterých byl souhlas udělen, se nyní výrazně liší od podmínek, za kterých zaměstnanec souhlas v pracovní smlouvě původně dával. Určitě bude v každém jednotlivém případě nutné vzít v úvahu povolání vysílaného zaměstnance, kdy pracovník ve zdravotnictví má jistě jiná očekávání při udělení souhlasu než obchodní zástupce.

Ačkoli pandemie je pro zaměstnavatele novým oříškem, skutečnost, že během pracovní cesty musí být zaměstnanci umožněno dodržovat veškerá uložená práva a povinnosti, již je judikováno. Nejvyšší soud se vyslovil v tom smyslu, že za situace, kdy byly podmínky pracovních cest zaměstnavatelem určeny tak, že by zaměstnanec v případě respektování pokynů svého zaměstnavatele porušoval právní předpisy, neporušil zaměstnanec své povinnosti, odmítl-li za těchto podmínek na pracovní cesty nastoupit.

Zaměstnavatel je podle výše uvedeného rozhodnutí při určení doby a místa nástupu pracovní cesty, jejího ukončení a její délky povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to i v případě, že vysílání na pracovní cesty představuje podstatný znak výkonu sjednaného druhu práce (tj. např. u ředitele pro export ve výrobním závodu, který z povahy své práce tráví spoustu času na služebních cestách v zahraničí). Samotný pojem „přihlížet“ neznamená podle doslovného výkladu povinnost respektovat jakékoli zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel je však vždy povinen určit podmínky pracovní cesty takovým způsobem, aby zaměstnanec, který dbá zaměstnavatelem předem určených pokynů, v průběhu pracovní cesty dodržoval právní předpisy (aby nebyl „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem.

Nezbývá tak než jen zdůraznit nutnost domluvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V hraničních případech lze jistě uvažovat o tom, že nenastoupení na pracovní cestu, kdy zaměstnavatel nemůže pro zaměstnance zajistit bezpečnostní standard, nemusí být (a nebude) považováno za porušení práv a povinností zaměstnance.

Cestování do zahraničí v době pandemie je také nákladné. Na zaměstnance dopadá v řadě případů zejména povinnost absolvování testu na přítomnost koronaviru a jiná opatření zaváděná jednotlivými státy. V zásadě platí, že všechny tyto účelně vynaložené náklady při zahraniční pracovní cestě hradí zaměstnanci zaměstnavatel.

Pokud zaměstnanec v zahraničí onemocní koronavirem, bude postup stejný jako u každého jiného onemocnění. K přerušení nebo ukončení pracovní cesty zpravidla nedojde. Přerušení nebo ukončení pracovní cesty či neposkytování cestovních náhrad zaměstnanci, kterému je na pracovní cestě nařízena karanténa a nemůže se vrátit do svého bydliště, by i dle vyjádření Ministerstva zdravotnictví k pracovněprávním souvislostem koronaviru bylo v rozporu s dobrými mravy. Zaměstnanec je však povinen zaměstnavatele bezodkladně o nastalé situaci informovat, a to vzhledem k tomu, že se jedná o situaci podléhající změně rozhodných skutečností pro poskytování cestovních náhrad.

Pokud se zaměstnanec vrací z pracovní cesty z vysoce rizikové či velmi vysoce rizikové země, pak se jeho návrat do České republiky posledními ochrannými opatřeními ministerstva zdravotnictví dále komplikuje. Zaměstnavatel má povinnost do doby předložení negativního výsledku testu na koronavirus zaměstnancem zamezit jeho vstupu na pracoviště a do provozovny zaměstnavatele po určenou dobu podle destinace, ze které se zaměstnanec vrací. Vzhledem k tomu, že taková nemožnost se dostavit na pracoviště by měla být posuzována jako jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, přísluší zaměstnanci v tomto „návratovém období“, kdy nesmí vstoupit na pracoviště, náhrada mzdy ve výši 100 % jeho průměrného výdělku. Nic samozřejmě nebrání, pokud to povaha práce zaměstnance umožňuje, domluvit se na výkonu práce v režimu homeoffice. Zaměstnavatel však vždy hradí veškeré povinné testy na koronavirus, které jsou pro návrat do České republiky ze zahraničí předepsány, jde opět o nutný vedlejší výdaj, který vznikl v přímé souvislosti s pracovní cestou. Zdůrazňujeme, že 100% náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku náleží zaměstnanci pouze při návratu z pracovní cesty ze zahraničí, kdy vznikne jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele, a neuplatní se při soukromém cestování do zahraničí.

Závěrem nezbývá než konstatovat, že mnoho pracovněprávních otázek spojených s koronavirem a praktické uchopení ochranných opatření proti šíření koronaviru zůstává stále nevyjasněno, a tak často nezbývá než spoléhat na domluvu a vzájemnou ohleduplnost.