Zpět

Vyšší práva nad rámec zákoníku práce

20. ledna 2021

Jak už to tak bývá zvykem, úprava českého pracovního práva si napříč historií prošla nemalými proměnami. Není tedy překvapením, že ještě zhruba před 15 lety bylo pracovní právo koncipováno naprosto odlišným způsobem od pracovního práva soudobého. Pracovní právo, potažmo zákoník práce, kterým se tehdejší pracovní vztahy řídily, razilo princip, který by se dal shrnout jako „co není dovoleno, je zakázáno“, což samozřejmě příliš nenahrávalo individuálním ujednáním mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ve věcech jejich pracovního poměru, respektive smluvní volnosti jako celku. S podobným přístupem se ale bohužel setkáme stále v mnoha případech i nyní, ačkoliv jsme tento princip po značné liberalizaci zákonné úpravy formálně již dávno opustili. V tomto článku se pokusíme ukázat, že ač se to letmým pohledem na zákoník práce nemusí zdát, sjednávat si či poskytovat další práva a nároky nad rámec zákonných ustanovení není v žádném případě nemožné, ba dokonce zakázané.

Zákoník práce je základním pramenem pracovního práva, z kterého musíme vycházet při sjednávání či určování konkrétních práv, které budou dále do budoucna obsahem pracovněprávního vztahu. Samotný výčet možných ujednání a práv zachycených v zákoníku práce ale nemůže být považován za výčet finální, nad jehož rámec by nebylo možné si sjednat či poskytnout další práva, když se na tom obecně obě strany domluví.

Odchylnou úpravu si mohou účastníci pracovního vztahu sjednat především smlouvou. Z povahy věci může dojít k odchylné úpravě buď na základě individuální (zpravidla pracovní) smlouvy, nebo na základě kolektivní smlouvy prostřednictvím odborové organizace. Případně může k takové úpravě dojít vnitřním předpisem zaměstnavatele, který je ze své povahy jednostranným úkonem zaměstnavatele.

Pokud jsou ale předmětem úpravy povinnosti zaměstnance, je za každé situace nutné, aby k tomu docházelo pouze smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Mezi typickými příklady nadstandardního ujednání, kterým zaměstnanci vznikne vyšší než zákonem předpokládaný minimální nárok, si můžeme uvést pro představu třeba sjednání vyššího odstupného pro ukončení pracovního poměru, či sjednání delší dovolené.

Vše výše popsané, by se tedy také dalo shrnout zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, která prostupuje ve většině případů dnešním právem jako takovým.

To ale neznamená, že by smluvní volnost v pracovněprávních vztazích byla něčím nedotknutelným. Některé situace, na kterých se domníváme, že výkon smluvní volnosti by sloužil jako pouhá zástěrka k zneužití této svobody ve zřejmý neprospěch některého z účastníků pracovněprávního vztahu, si vyžadují, aby jinak žádoucí autonomie vůle osob byla určitým způsobem limitována. Tato hranice je dokonce výslovně v zákoníku práce specifikována a zní následujícím způsobem: Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.“

Existují samozřejmě i některá ustanovení zákoníku práce, od kterých se odchýlit není možno v žádném případě. Tyto ustanovení se nazývají kogentními a většinou upravují takové situace, ve kterých by některá ze stran, v případě odlišného ujednání pracovněprávního vztahu (zpravidla na straně zaměstnance), byla neúměrným způsobem zkrácena na některých právech, které zákonodárce považuje za stěžejní. Opět si můžeme uvést příklady, jakými jsou třeba sjednání jiných než zákonných výpovědních důvodů pro skončení pracovního poměru, jiných možností pro převedení na jinou práci, nebo také umožnění práce dětí do 15 let věku.

Abychom si to na konci tedy nějakým způsobem shrnuli, je důležité si uvědomit, že zákoník práce je pouhým výchozím bodem, který vytyčuje mantinely, které musí zaměstnavatel i zaměstnanec při svém jednání respektovat, nicméně zůstává jim i velký prostor pro individuální ujednání, které mohou u každé osoby lépe reflektovat jejich představy o tom, jak by takový ideální pracovněprávní vztah měl vypadat. Fantazii se příliš velké meze nekladou (alespoň tedy ve prospěch zaměstnance) a pokud tomu vaše situace v zaměstnání aspoň trochu nasvědčuje, je dobré na to při sjednávání pracovního poměru myslet. Samozřejmě se ale, jak už tomu ve společnosti bývá, musíme pohybovat v zákonných limitech.