Zpět

Hrozí mi ukončení pracovního poměru, pokud kritizuji zaměstnavatele?

6. května 2021

Málokdo má to štěstí, že v práci nebyl alespoň někdy s něčím nespokojený. Pokud také patříte k těm méně šťastným, vzpomeňte si, zda jste se někdy nesvěřili s pracovními těžkostmi někomu ze svého okolí. Vsadíme se, že většina z vás si odpověděla kladně. Na tom ostatně jistě není z obecného hlediska nic špatného či závadného. Otázkou ovšem zůstává, do jaké míry je kritika zaměstnavatele přijatelná z hlediska zákoníku práce – tedy alespoň pokud nám není úplně lhostejné, zda na naši kritiku neodpoví zaměstnavatel v krajním případě až ukončením pracovního poměru.

Jednou ze základních povinností zaměstnance je totiž povinnost loajality. Její výslovné zakotvení bychom sice v zákoně nenašli, lze ji ale dovodit z několika ustanovení zákoníku práce. S konkrétním dovozováním Vás ovšem zatěžovat nebudeme, neboť na to by nám jeden článek nestačil. Úplně postačí, když řekneme, že ji nedovozujeme jen my, ale především soudy.

Zjednodušeně řečeno, každý zaměstnanec by měl být vůči svému zaměstnavateli do jisté míry loajální. Proč zmiňujeme povinnost loajality, když má být tento článek o kritice? Odpověď je jednoduchá, loajalita zaměstnance se vztahuje na povinnost nezpůsobit svému zaměstnavateli škodu, a to nejen materiální, ale i škodu morální (imateriální), která je v tomto případě relevantní. Není přitom rozhodující, zda zaměstnanec poruší zákon, neboť svou kritikou může porušit nepsané morální zákony. Loajalita zaměstnance je totiž dle rozhodovací praxe Nejvyššího soudu pojímána obecně jakožto „požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance“[1].

Okolnosti a přípustnost kritiky zaměstnavatele

Je zřejmé, že pokud se zaměstnanec nelichotivě vyjádří o svém zaměstnavateli blízké osobě, škodu tím zaměstnavateli pravděpodobně nezpůsobí. Kritika by však mohla způsobit škodu zaměstnavateli v případě, že by se zaměstnanec nesvěřil blízké osobě, ale namísto toho třeba dennímu tisku. Na takové mediální poškození by mohlo být zaměstnavatelem oprávněně (alespoň dle výkladu Nejvyššího soudu) nahlíženo jako na porušení pracovní kázně a důvod k ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem.

Vždy je však nutné přihlížet ke konkrétním okolnostem daného případu, paušalizovat nelze. Na povinnost loajality totiž nelze pohlížet jako na povinnost bezbřehé oddanosti – o to spíše na ni takto nelze pohlížet za situace, kdy kritika zaměstnavatele vyjadřuje převažující veřejný zájem, kupříkladu zájem na ochraně životního prostředí a zdraví osob.[2]

Dobrou zprávou pro vás je, že zaměstnavatel není nedotknutelný, a kritika zaměstnavatele tak je v rámci práva na svobodu projevu obecně přípustná, nesmí však vybočit z mezí obecně uznávaných pravidel slušnosti. Pro posouzení mezí slušnosti lze odkázat na rozhodovací praxi Ústavního soudu, který dovodil následující:

Zda předmětná tvrzení či stanoviska nepřekročila meze, kdy je lze označit za fair, a tedy požívající ústavní ochrany, je třeba vždy posoudit ve světle věci jako celku, včetně jejich znění a v kontextu, v němž byla pronesena.“[3]

Je nutno zdůraznit, že právo na svobodu projevu sice patří mezi základní práva, ale jedním z dalších základních práv je též právo na zachování dobré pověsti, a to jak osoby fyzické, tak osoby právnické (firmy, státu apod.). V případě kritiky se tato základní práva mohou dostat do kolize – v takové situaci je pak na soudech, aby posoudily proporcionalitu (přiměřenost) kritiky.

Kritika, jakožto výkon práva na svobodu projevu, je samozřejmě způsobilá zasáhnout do práva zaměstnavatele na dobrou pověst a dobré jméno. O kritice přípustné lze hovořit především v případě, kdy je „přiměřená co do obsahu, formy i místa, tj. že nevybočuje z mezí nutných k dosažení sledovaného a zároveň uznaného cíle“[4]. Kritika by proto měla vycházet z pravdivých a nejlépe podložených skutečností, v opačném případě by se mohlo jednat o nepřípustnou, difamující kritiku.

Konsekvence nepřípustné kritiky

Za přípustnou kritiku zaměstnanec být postihován nemůže, ale co když je kritika vzhledem k okolnostem excesivní?

Vezměme si modelový případ zveřejnění nepravdivého a nepodloženého tvrzení zaměstnance vůči zaměstnavateli v denním tisku.

V úvahu zde přichází (podle okolností konkrétního případu) ukončení pracovního poměru dle zákoníku práce okamžitým zrušením pracovního poměru či výpovědí, které se (při troše zjednodušení) liší závažností porušení, kterého se zaměstnanec dopustil.

Podotýkáme přitom, že stupeň porušení pracovních povinností zaměstnance nelze hodnotit s odkazem na vnitřní předpis zaměstnavatele. Posouzení stupně porušení přísluší zásadně soudům – ty při své činnosti berou v potaz nejen intenzitu porušení pracovní kázně, ale i funkci zaměstnance, či dosavadní plnění pracovních povinností.

Okamžité zrušení pracovního poměru, jež je založené na kritice zaměstnance, lze ospravedlnit spíše jen ve výjimečných případech. Například použití vulgárních výrazů v průběhu neveřejné hádky mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakkoliv se může zaměstnavatele oprávněně subjektivně dotknout nejvíce, není zpravidla dostatečným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, tím spíše, že způsobilost přivodit újmu zaměstnavateli je v případě neveřejné hádky nízká. Je tak vždy nutno zohlednit právě i případnou újmu zaměstnavatele, kterou je kritika způsobilá přivodit, včetně stupně vulgarity výrazů použitých při hádce (i „anální alpinista“ u soudu obstál, ano, opravdu takto je to v rozhodnutí soudu napsáno)[5]. Rovněž bylo dovozeno, že jako porušení pracovní kázně nelze kvalifikovat ani takovou kritiku, která je adresovaná ostatním zaměstnancům – tedy za předpokladu, že tato kritika neznemožní ostatním zaměstnancům práci vykonávat.[6] Jakákoliv újma zaměstnavatele je v obou případech zanedbatelná.

Oproti tomu při zveřejnění kritiky v denním tisku jedná zaměstnanec v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a je patrné, že záměrem tohoto zaměstnance je poškodit zaměstnavatelovu pověst a přivodit mu újmu. Za takové situace právo zaměstnance nechrání a důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, popř. výpověď může být naplněn.

Opačnou situací ale je, pokud zaměstnanec odešle kritický dopis orgánům veřejné moci ve věci nezákonného jednání jeho zaměstnavatele. Zde je vše v pořádku. Pokud by však zaměstnanec adresoval dopis kromě orgánů veřejné moci současně i tisku, potažmo jinému médiu, jednalo by se už o excesivní a neoprávněnou kritiku s cílem poškodit pověst zaměstnavatele. Pak by výpověď (popřípadě okamžité zrušení pracovního poměru) přicházela v úvahu.

Závěrem

Na základě výše uvedeného lze již téměř s jistotou tvrdit, že Vám při oprávněné kritice zaměstnavatele ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem spíše nehrozí, nebo lépe řečeno, hrozit by nemělo. Pokud jste článek dočetli až sem, tak už víte, že kritika zaměstnavatele je závislá na všemožných okolnostech. Nejvhodnějším zakončením tohoto příspěvku bude určitě právní věta Nejvyššího soudu, která celou problematiku kritiky zaměstnavatele výstižně shrnuje:

Kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je vzhledem k významu svobody projevu zásadně přípustná; omezení v tomto směru může být pouze výjimkou, kterou je nutno interpretovat restriktivně a lze ji ospravedlnit jen kvalifikovanými okolnostmi. Je-li kritika zaměstnavatele zaměstnancem přípustná, nemůže za ni zároveň zaměstnanec být postihován.“[7]

Raději se proto příště, až budete zaměstnavatele kritizovat, ujistěte, že Váš blízký není reportérem denního tisku a že svou kritikou neporušíte nepsané normy morálního zákoníku.

 


[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.11.2008, sp. zn. 21 Cdo 4418/2007

[2] Nález Ústavního soudu ČR ze dne 13. 12. 2012, sp. zn. III. ÚS 298/12

[3] Nález Ústavního soud, ze dne 23. 3. 2010, sp. zn. I. ÚS 1990/08

[4] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20.3.2017, sp. zn. 21 Cdo 2043/2016

[5] Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 17.2.2016, sp. zn. II. ÚS 180/16

[6] Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 21.3.2013, sp. zn. 21 Cdo 560/2012

[7] Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 21.3.2013, sp. zn. 21 Cdo 560/2012