Zpět

Pokuty od zaměstnavatele? Až na výjimku nepřípustné.

13. května 2021

Smluvní pokuty se v pracovněprávních vztazích, ač ve valné většině případů v rozporu se zákoníkem práce, stále objevují. Ať už jde o pokuty za pozdní příchody do práce, nevhodné oblečení anebo třeba za neuspokojivé pracovní výsledky. Přitom jediný případ, kdy je smluvní pokuta v pracovněprávních vztazích zákonem připuštěna, je v souvislosti s (ne)plněním závazku zaměstnance z konkurenční doložky. Navíc, v tomto jediném uvedeném případě může být smluvní pokuta z podstaty věci po zaměstnanci požadována až po skončení pracovního poměru, nikoliv v průběhu jeho trvání. Lze tedy shrnout, že je ukládání pokut zaměstnanci v průběhu trvání pracovního poměru nepřípustné.

Smluvní pokuta obecně je tzv. utvrzovacím institutem, jehož primárním cílem je posílení postavení věřitele. Občanský zákoník [1] na ni nazírá jako na smluvně ujednanou pokutu pro případ porušení smluvené povinnosti, a to i v případech, kdy porušením ve skutečnosti věřiteli nevznikla škoda. Příkladem nechť je situace, kdy se jedna strana zaváže druhé straně dodat zboží, přičemž si mezi sebou upraví smluvní pokutu pro případ zpoždění dodávky; pokud poté dojde ke zpoždění, může druhá strana požadovat jednak danou dodávku, ale navíc také smluvní pokutu.

Pokud jde o pracovní právo, situace je značně odlišná. Zásadní roli v něm hraje zejména ochranná funkce pracovního práva, resp. zákonná ochrana zaměstnance, jakožto slabší strany. Ochranná funkce se propisuje mimo jiné i do ustanovení omezujícího smluvní volnost. Toto ustanovení dovoluje v pracovněprávních vztazích jen takové smluvní pokuty, jež stanoví zákoník práce. [3] A jak již bylo uvedeno, jedinou smluvní pokutou – zákoníkem práce připuštěnou – je právě ta související s konkurenční doložkou [4]. K ostatním smluvním pokutám se slovy zákona nepřihlíží, jinými slovy, jako by nebyly. Takto nedovolených smluvních pokut se tedy zaměstnanci nemusí bát, i kdyby je výslovně „podepsali“.

Konkurenční doložka je dle zákoníku práce [5] smluvním ujednáním omezujícím konkurenční výdělečnou činnost zaměstnance po skončení pracovního poměru, v rámci něhož byla konkurenční doložka sjednána, a to až na jeden rok po skončení pracovního poměru. Slouží primárně k ochraně informací, výrobních postupů anebo know-how zaměstnavatele ze strany bývalého zaměstnance. Zaměstnanec se v takových případech zavazuje zdržet se výkonu výdělečných činností, jež jsou stejné nebo podobné předmětu podnikání zaměstnavatele, s nímž doložku uzavřel. Samozřejmě by mělo být takové omezení profesního života zaměstnance kompenzováno, a to ze zákona minimálně polovinou průměrného měsíčního výdělku za každý jednotlivý měsíc plnění závazku.

Aby však nebyla konkurenční doložka spíše jen bezzubá, může v ní být sjednána i smluvní pokuta [4]. Tu je zaměstnanec povinen svému bývalému zaměstnavateli zaplatit v případě porušení jeho povinnosti zdržet se definovaných výdělečných činností. Základní odlišností od úpravy v občanském zákoníku pak mimo jiné je, že zaplacením smluvní pokuty povinnost odpadá (v praxi ji tak zpravidla platí noví zaměstnavatelé povinného, aby mohl nastoupit do práce již v „ochranné době“). Pokud jde o výši pokuty, musí být přiměřená povaze a významu podmínek specifikovaných v konkurenční doložce. Podle Ústavního soudu [6] je přiměřená například pokuta ve výši protiplnění zaměstnavatele (jestliže tedy zaměstnavatel bývalému zaměstnanci vyplácí 50.000 Kč měsíčně po celý rok, přiměřená je pokuta ve výši 600.000 Kč).

Závěrem lze každopádně podotknout, že i přes výše popsané existují legální prostředky, kterými může zaměstnavatel „postihnout“ svého zaměstnance, poruší-li svou povinnost vyplývající z pracovněprávního vztahu. Místo dnes nepřípustných pokut (ty by daly za vznik bezdůvodnému obohacení zaměstnavatele, kterého by se zaměstnanec mohl domoci) je možné přistoupit například k uplatnění náhrady škody (samozřejmě při naplnění zákonných předpokladů) nebo k zavedení tzv. pohyblivé složky mzdy a podobně.

Zaměstnanci, nezapomínejte tedy, že vám váš zaměstnavatel není oprávněn kromě výše popsané jediné výjimky uložit smluvní pokutu (ani na základě s vámi uzavřené smlouvy, ani vnitřním předpisem či jakkoliv jinak), a to i kdyby ji účelově nazval odlišně (například jako příspěvek do fondu apod.).

Zaměstnavatelé, vy naopak buďte obezřetní v souvislosti s problematikou přiměřenosti smluvní pokuty ve vztahu ke konkurenční doložce, tedy jedinému případu, kdy lze po zaměstnanci smluvní pokutu požadovat. V ostatních případech je nutné využít jiných existujících možností „postihu“ zaměstnanců, neplní-li řádně své pracovněprávní povinnosti.

Pokud byste se chtěli do problematiky konkurenčních doložek ponořit mnohem více, podívejte se na články kolegů: samotnému sjednání se věnuje článek Sjednání konkurenční doložky dle zákoníku práce a občanského zákoníku a výběr z nepřeberného množství soudních rozhodnutí je pak uveden zejména v článcích Rozhodovací praxe: Konkurenční doložka a Jednostranné odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky ve světle současné judikatury.

 

 


[1] § 2048 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník: „Ujednají-li strany pro případ porušení smluvené povinnosti smluvní pokutu v určité výši nebo způsob, jak se výše smluvní pokuty určí, může věřitel požadovat smluvní pokutu bez zřetele k tomu, zda mu porušením utvrzené povinnosti vznikla škoda. Smluvní pokuta může být ujednána i v jiném plnění než peněžitém.“

[2] § 1a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: „Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance (…).“

[3] Odst. 7 § 346d zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: „Smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon,“ ve spojení s § 346e „Odchýlí-li se smluvní strany od úpravy uvedené v § 346b až 346d, nepřihlíží se k tomu.“

[4] Odst. 3 § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: „Byla-li v konkurenční doložce sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1.“

[5] Odst. 1 § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: „Byla-li sjednána konkurenční doložka, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí konkurenční doložky závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.“

[6] Jedná se o nález Ústavního soudu II. ÚS 3101/18 ze dne 2. května 2019; Ústavní soud v něm mimo jiné vyslovil tezi, že není pro určení porušení rozhodující doba trvání porušení povinnosti nebo okolnost, že ve skutečnosti nedošlo k předání daných informací, nýbrž jen to samotné porušení.