Zpět

Neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci a její důsledky

30. září 2021

Není-li zaměstnanec přítomen v práci ve své pracovní době, existují v zásadě dvě možnosti, jak tuto skutečnost pracovněprávní optikou kvalifikovat. Nepřítomnost zaměstnance je buď omluvená (dovolená, čerpání náhradního volna za práci přesčas, překážka v práci atd.), nebo je neomluvená.

Neomluvená absence představuje porušení pracovních povinností zaměstnance, a tak jistě není překvapením, že s takovýmto porušením mohou být pro zaměstnance spojeny negativní důsledky. Tímto důsledkem může být nevyplacení mzdy nebo platu za takové zameškání (odměna totiž náleží zaměstnanci jen za vykonanou práci), krácení dovolené a v krajním případně i ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (výpovědí, popř. okamžitým zrušením pracovního poměru populárně nazývaným „výpovědí na hodinu“). Nadto by zaměstnanec měl mít na paměti, že po něm zaměstnavatel může za podmínek v zákoníku práce stanovených požadovat náhradu škody, kterou zaměstnanec zaměstnavateli svou neomluvenou nepřítomností způsobil.

A za kolik hodin/dnů neomluvené absence může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr?

Na tuto otázku nelze odpovědět paušálně, neboť podle soudní rozhodovací praxe existuje několik zásadních okolností, ke kterým je třeba přihlédnout v kontextu každého konkrétního případu a dle toho posuzovat, zda je takovýto krok oprávněný či nikoliv. Těmito okolnostmi jsou zejména: důsledek nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, dosavadní postoj zaměstnance k plnění pracovních úkolů, míra zavinění a způsob a intenzita porušení konkrétních pracovních povinností zaměstnance.

Výše uvedené jen podtrhují konkrétní projednávané případy.

Nejvyšší soud například posuzoval případ[1], kdy zaměstnavatel okamžitě zrušil se zaměstnancem pracovní poměr po jednom dni neomluvené absence. Jednalo se přesněji o situaci, kdy zaměstnanec do docházkového systému zaměstnavatele zaznamenal příchod na pracoviště, přičemž pracoviště následně opustil a vrátil se až před koncem pracovní doby pouze proto, aby v docházkovém systému učinil záznam o svém odchodu ze zaměstnání. Nejvyšší soud takové jednání vyhodnotil nejen jako neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, ale za zásadní zde spatřoval především samotný pokus zaměstnance získat na úkor zaměstnavatele mzdu za práci, kterou nevykonal. Okamžité zrušení pracovního poměru po jednom dni neomluvené absence nebylo tudíž v daném případě shledáno – s ohledem na veškeré relevantní okolnosti – jako rozporné s právními předpisy.

Pro srovnání lze poukázat na jiný případ, ve kterém se posuzovalo osm tvrzených neomluvených absencí zaměstnance, konkrétně režiséra v divadle. Ústavní soud ve svém rozhodnutí[2] došel k tomu, že se nejedná o dostatečný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, resp. že tato konkrétní zmeškání zaměstnance neodůvodňují okamžité zrušení pracovního poměru – opět v kontextu s ostatními okolnostmi případu.  Provedenými důkazy bylo totiž zjištěno, že zaměstnavatel u šesti řešených absencí požadoval po zaměstnanci jiný než sjednaný druh práce a pokud se zaměstnanec nedostavil na pracoviště ve dvou dalších případech, nelze v tomto jednání, přestože jej lze přičítat zaměstnanci k tíži, spatřovat údajně důvod ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Podle rozhodovací praxe Nejvyššího soudu by takováto neomluvená absence musela činit alespoň pět dnů.

S ohledem na výše uvedené je zjevné, že na konkrétní dobu trvání nepřítomnosti zaměstnance v práci nelze pohlížet izolovaně.

Závěrem lze v této souvislosti stručně zmínit možnost dodatečné omluvy ze strany zaměstnance vůči zaměstnavateli. Ač má zaměstnanec povinnost uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o předpokládané době jejího trvání, není-li mu předem známa, bez zbytečného průtahu, Nejvyšší soud[3] dospěl k závěru, že jestliže zaměstnanec byť i dodatečně prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže tak představovat porušení pracovních povinností.

S ohledem na vše výše uvedené lze zaměstnancům doporučit, aby se zaměstnavatelem dostatečněkomunikovali a předcházeli tak problémovým situacím, které mohou v této souvislosti vyvstat.

Naopak zaměstnavatelům lze doporučit, aby zejména při ukončování pracovního poměru zaměstnanců pro neomluvené absence neposuzovali jednotlivé situace mechanicky, ale vždy přihlédli k okolnostem konkrétního případu v rámci výše nastíněných mantinelů, byť je zřejmé, že v řadě případů půjde o hraniční situace, jejichž posouzení nebude vůbec jednoduché.

 

 


[1] rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 ze dne 17.10.2012

[2] usnesení Ústavního soudu III. ÚS 3794/18 ze dne 18.6.2019

[3] rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4275/2009 ze dne 3.11.2010