Zpět

Rozhodovací praxe: Končí pracovní poměr sjednaný na dobu určitou vždy jejím posledním dnem, aneb necháte se napálit?

5. listopadu 2020

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.4.2020, sp. zn. 21 Cdo 2286/2018

„Klíčovým faktorem pro posouzení, zda se pracovní poměr sjednaný na dobu určitou změní výkonem práce zaměstnance pro zaměstnavatele po uplynutí sjednané doby určité na pracovní poměr na dobu neurčitou, je projevená vůle účastníků takového pracovního poměru. Zákonné podmínky pro takovou přeměnu pracovního poměru totiž nelze vykládat pouze mechanicky, ale je nutno zohlednit konkrétní okolnosti každého případu.“

V tomto rozsudku se Nejvyšší soud zabýval případem, kdy se zaměstnanec – vysokoškolský učitel dožadoval po svém zaměstnavateli trvání pracovního poměru pro pokračování v práci s vědomím zaměstnavatele, ačkoliv smlouva na dobu určitou, kterou se pracovní poměr řídil, již vypršela. Zaměstnavatel tento požadavek zásadně odmítal pro jeho bezdůvodnost, a tak obě strany skončily u soudu.

Ale vezměme vše popořadě.

Zaměstnanec měl u zaměstnavatele sjednán pracovní poměr na dobu určitou. Ten byl v dohodě obou stran opakovaně prodlužován. Zaměstnavatel následně ztratil o zaměstnance zájem, a nevyhověl tak žádosti zaměstnance o další prodloužení pracovního poměru. Pro zaměstnavatele jde obecně o nejefektivnější řešení, protože v takovém případě jej rozloučení se zaměstnancem nic nestojí a předejde i případné nutnosti obhajovat ukončení pracovního poměru jiným způsobem
(typicky výpovědí danou zaměstnavatelem) před soudem.

Zaměstnavatel s blížícím se koncem pracovního poměru vůči zaměstnanci v dobré víře vykonával obvyklé neformální ukončovací úkony. Například zaměstnanci již před uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr sjednán, připomínal povinnost vrátit k výkonu práce svěřené předměty, což zaměstnanec přislíbil do doby „až dozkouší“. Avšak co se nestalo. Zaměstnanec se i po uplynutí doby určité, na kterou byl jeho pracovní poměr sjednán, nadále choval jako zaměstnanec, zejména pak zkoušel se svým kolegou studenty a účastnil se i obhajoby závěrečné studentské práce, jejíž byl vedoucím. Dlužno říci, že zaměstnavatel na toto chování nezareagoval právně zcela nejvhodněji, byť lidsky zcela pochopitelně, když tuto jeho další práci nezarazil. Nicméně byť zaměstnanci toto chování toleroval, současně mu jasně naznačil, že na skutečnosti, že u něj zaměstnanec končí, se nic nemění, a že to, co dělá, jsou jen dílčí ukončovací práce související s jeho působením u zaměstnavatele. Do tohoto momentu se dá říci, že se jednalo o normální rozchod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Avšak poté, co zaměstnanec svému zaměstnavateli předestřel své přesvědčení, že jeho pracovní poměr se výkonem práce s vědomím zaměstnavatele po uplynutí doby určité, na kterou byl pracovní poměr sjednán, změnil na dobu neurčitou, se situace změnila, až nakonec vyústila až v soudní spor.

Zaměstnanec se u soudu opíral o zákonnou úpravu zákoníku práce, která předestírá dvě základní podmínky pro uplatnění přeměny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou z důvodu pokračování ve výkonu práce i po uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán. První podmínkou je pokračování zaměstnance v konání práce i po uplynutí sjednané doby, druhou podmínkou je vědomí zaměstnavatele o této skutečnosti.

U soudu první instance uspěl zaměstnavatel, u odvolacího soudu naopak zaměstnanec, a tak se případ dostal až k Nejvyššímu soudu.

Nejvyšší soud při rozhodování tohoto případu dal jasně najevo, že zákonné podmínky pro zmiňovanou přeměnu pracovního poměru nelze vykládat pouze mechanicky, ale je nutno zohlednit konkrétní okolnosti každého případu. Zdůraznil, že přeměna pracovního poměru je vyloučena tam, kde by to bylo v rozporu s projevenou vůlí zaměstnance a zaměstnavatele, kteří své vzájemné poměry vztahující se k činnostem vykonávaným zaměstnancem pro zaměstnavatele po uplynutí sjednané doby pracovního poměru chtěli upravit jinak.

Pro příklad by se mohlo jednat o situaci, kdy zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele dokončí práci, kterou nestihl vykonat do skončení pracovního poměru, aniž by bylo vůlí účastníků pokračování takového pracovněprávního vztahu v podobě pracovního poměru na dobu neurčitou.

Právě takový závěr tak Nejvyšší soud dovodil i v případě našeho vysokoškolského učitele a postavil se na stranu zaměstnavatele.

Pro praxi tak z tohoto soudního rozhodnutí vyplývá závěr, že samotný faktický výkon dílčích pracovních činností s vědomím zaměstnavatele i po uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, nemusí nutně zakládat přeměnu takového pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou. Jde ale o pohyb na tenkém ledě, takže pro zaměstnavatele plyne jasné doporučení, aby svého zaměstnance, pokud je to jen trochu možné, po uplynutí doby určité nadále žádné práce vykonávat nenechali.

Mazin Thabet